La CFDT cadres a piloté de mai à septembre, avec la collaboration de l’Uffa, une enquête auprès des cadres et des personnels exerçant des missions d’encadrement dans la Fonction publique : État, Territoriale et Hospitalière. Une initiative qui entre en résonnance avec notre Résolution fédéra­le… Les résultats présentés ici dressent un premier état des lieux.

Le but de l’enquête de la CFDT Cadres (un questionnaire en ligne), était de l’impact des réorganisations, restructurations et/ou fusions sur le management, le contenu du métier et son évolution, les relations professionnelles, la perception de l’avenir.
Cette action prend toute sa place dans l’application de la Résolution du congrès de la CFDT santé sociaux de mai 2009 et la thématique des identités professionnelles qu’elle y a développé.

Une grande majorité des réponses proviennent de la FPH
Bien que la Fédération ait souhaité étendre l’enquête à tout son champ d’action (public, associatif, lucratif et libéral), ce sont essentiellement les agents de la Fonction publique hospitalière (95 %), exerçant dans un établissement sanitaire (78 %) qui ont répondu. La moitié sont des soignants, 37 % des cadres administratifs, 7 % des cadres techniques et 6 % des cadres éducatifs. 60 des répondants travaillent dans des établissements de plus de 1 000 salariés. Une première lecture montre que 40 des cadres ont en charge des équipes de plus de 50 personnes. Par contre, les cadres « experts » sont minoritaires (8 %).
Quatre domaines ont été explorés : le travail, l’environnement de travail, le management et la réforme.
La grande majorité des répondants dit avoir reçu les formations nécessaires pour assumer ses fonctions d’encadrement, mais cela s’explique par la forte proportion de cadres soignants qui a répondu et ne met pas en lumière le défaut de formation décrit par ailleurs, sur les autres filières, administrative et technique notamment.

Formation et environnement de travail Cependant, pour les personnes interrogées, même quand la formation existe, son contenu doit s’adapter aux évolutions du métier et être plus conséquente en termes de gestion du personnel et de management. L’apprentissage se fait « sur le tas » ou est complété par un Master en management, qui n’est ni reconnu, ni valorisé.