Le contexte
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a prévu, à l’instar du dispositif pour l’emploi des seniors, que les entreprises qui n’auraient pas, au 1er janvier 2012, négocié un accord d’égalité professionnelle, ou mis en place un plan d’action visant à supprimer ces inégalités, seraient sanctionnées financièrement.
La CFDT, bien que très critique à l’égard de ce dispositif, et toujours dans l’attente des décrets d’application qui permettront d’en clarifier les contours encore flous, doit utiliser la date butoir du 1er janvier 2012 comme un levier pour ouvrir les négociations dans les entreprises.
C’est aussi la période d’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires dans lesquelles l’égalité professionnelle doit être un temps fort. Il y a en effet obligation à «définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Les négociateurs doivent, dans tous les thèmes abordés, « prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » selon une démarche intégrée que nous défendons.

LA NÉGOCIATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES APRÈS LA LOI SUR LES RETRAITES.
Pièce jointe à la circulaire aux organisations sur « la Journée internationale de la femme le 8 mars 2011 »

1 – La législation relative à l’égalité professionnelle avant la loi portant réforme des retraites.

a. Les entreprises de 300 salariés et plus ont l’obligation d’élaborer un Rapport de Situation Comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.Le « RSC» comporte une analyse, pour chacune des catégories professionnelles, de la situation «en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale». «Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés». «Il recense les mesures prises au cours de l’année, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre » ainsi que l’évaluation de leur coût. Lorsque des actions prévues n’ont pas été réalisées, « le rapport de l’année écoulée donne les motifs de cette inexécution».Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les éléments de situation comparée doivent être intégrés dans le rapport annuel remis au Comité d’Entreprise.

b. Annuellement, les entreprises doivent négocier les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation n’est plus que tous les trois ans lorsqu’un accord est signé.
Elle porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Elle s’appuie sur le « RSC».

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