Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.
Ces procédures d’information et de consultation s’appliquent en cas de fusion, cession, prise de participation, cessation de paiement, règlement judiciaire, offre publique d’achat (OPA) ou d’échange (OPE)… Le CE est aussi consulté, pour avis, dans de nombreux autres domaines: politique de recherche et développement, introduction de nouvelles technologies, négociation d’un accord collectif, apprentissage, hygiène et sécurité (en liaison avec le CHSCT), moyens ou techniques de contrôle de l’activité des salariés, méthodes de recrutement et de gestion du personnel, logement des salariés, règlement intérieur de l’entreprise…
L’employeur est, en outre, tenu de fournir au CE, chaque année, un certain nombre d’informations écrites. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ces documents sont les suivants :
• rapport d’ensemble (chiffre d’affaires, bénéfices, pertes, résultats de la production, aides et subventions consenties à l’entreprise et leur utilisation, investissements, perspectives économiques, etc.) ;
• état de l’évolution des rémunérations, bilan du travail à temps partiel, bilan social. Dans les entreprises de moins de 300 personnes, l’employeur doit remettre, une fois par an, un rapport unique qui se substitue à l’ensemble des informations et documents à caractère économique, social et financier.

Chaque trimestre dans les entreprises d’au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, l’employeur informe le CE de la situation de l’emploi en retraçant mois par mois l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe : nombre de personnes sous CDI, sous CDD, sous contrat à temps partiel, sous contrat de travail temporaire, ou appartenant à une entreprise extérieure. Il doit présenter les motifs l’ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories sus-men-tionnées.
Consultation.
Le CE ayant une compétence sur la structure et le volume des effectifs, il est consulté avant toute décision ayant des conséquences sur l’emploi, en particulier en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique. En ce qui concerne la gestion prévisionnelle des emplois, l’employeur doit annuellement apporter des explications sur les écarts éventuels entre les prévisions et les évolutions de l’emploi au cours de l’année passée et sur ses prévisions pour l’année à venir. Par ailleurs, un rapport annuel doit être établi s’agissant des mesures en faveur de l’égalité entre hommes et femmes. Ce rapport doit être transmis, avec l’avis du CE, à l’inspecteur du travail. Le chef d’entreprise est également tenu de consulter le CE dans le cadre d’une négociation RTT, cette consultation étant essentielle pour la création d’emplois.

Selon la jurisprudence, est considéré comme un contrat de travail, celui par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique. Trois critères sont donc nécessaires pour que l’existence d’un contrat de travail soit établie :
un travail pour autrui;
une rémunération;
une subordination dans l’exécution du travail.
L’existence de cette relation de travail salariée ne dépend ni de la seule volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité des travailleurs. Si les trois conditions citées sont réunies, le contrat existe de plein droit et sans possibilité pour les parties d’en écarter les effets.
A noter que le fait de cacher un travail salarié sous l’apparence d’un contrat de sous-traitance constitue le délit de travail dissimulé.

La prestation de travail doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. Faute d’un réel travail, le contrat est considéré comme fictif. Tel est. par exemple, le cas d’un contrat conclu pour faire bénéficier frauduleusement un dirigeant ou un conjoint du statut de salarié, ou pour masquer une libéralité quelconque. De telles situations peuvent occasionner des poursuites pénales pour délit d’abus de biens sociaux. S’il entend revendiquer l’existence d’un contrat de travail, le «salarié» doit établir qu’il réalise effectivement une prestation pour le compte de l’employeur présumé.

Pour la représenter auprès de l’employeur, une organisation syndicale peut désigner un délégué syndical (DS) dans toute entreprise ou établissement dont l’effectif atteint 50 salariés ou plus pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.
Si ce seuil de 50 est exigé pour la désignation de délégués syndicaux, il ne l’est pas pour la création d’une section syndicale. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical, mais sans crédit d’heures, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Enfin, dans les entreprises de plus de 2 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, un délégué syndical central, distinct des délégués d’établissement, peut être désigné.

Les délégués syndicaux sont désignés (et non élus), pour une durée indéterminée, par les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale. Cette désignation d’un délégué syndical suffit d’ailleurs à attester l’existence d’une section syndicale.
Le syndicat doit choisir un salarié âgé de 18 ans ou plus, dont l’ancienneté dans l’entreprise est au moins égale à un an (six mois dans les entreprises de travail temporaire ou quatre mois si l’entreprise vient d’être créée ou l’établissement ouvert). Eu outre, ce salarié ne doit avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du Code électoral.
Le nombre de délégués susceptibles d’être désignés dépend de l’effectif de l’entreprise : un délégué par syndicat entre 50 et 999 salariés, deux délégués entre 1 000 et 1999, trois entre 2 000 et 3 999, quatre entre 4 000 et 9 999 et cinq à partir de 10 000 salariés.
Le syndicat doit communiquer le nom du salarié désigné: à l’employeur, par lettre recommandée; aux salariés de l’entreprise, par affichage sur les panneaux réservés à la section syndicale ; à l’inspecteur du travail.

Une section syndicale peut se constituer dans toute entreprise (sans condition d’effectif), quelle que soit son activité et sa forme juridique. Le champ d’application des sections syndicales est quasi général. Sont ainsi concernées: les entreprises industrielles, commerciales ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations, les entreprises de travail temporaire. Egalement visés, les entreprises nationalisées, les entreprises du secteur para-public et le secteur public, sauf lorsque le personnel relève du statut de la Fonction publique. Dans les activités qui, par nature, conduisent à une dispersion ou à une mobilité permanente du personnel, liées à l’exercice normal de la profession, (VRP, travailleurs à domicile…), des décrets en Conseil d’Etat peuvent fixer, le cas échéant, des modalités d’application particulières.

L’existence d’une section syndicale est établie lorsqu’un syndicat considéré comme représentatif (voir encadré page ci-contre) désigne :
• un délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés ;
• un délégué syndical au sein d’une unité économique et sociale ;
• un délégué du personnel en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
• un représentant syndical au comité d’entreprise.
La preuve de la disparition de la section syndicale est à la charge de l’employeur, qui doit démontrer qu’aucun salarié n’adhère à un syndicat.